Байланыш мындан ары жөн гана "жумшак" функция эмес.

Байланыш компаниянын ишин жакшыртып, бизнестин ийгилигине өбөлгө түзө алат. Кантип натыйжалуу байланышты жана өзгөрүүлөрдү башкарууну орното алабыз?

Негизги: Маданиятты жана жүрүм-турумду түшүнүү

Натыйжалуу коммуникациянын жана өзгөрүүлөрдү башкаруунун максаты - кызматкерлердин позитивдүү жүрүм-турумун жайылтуу, бирок эгерде корпоративдик маданият жана жүрүм-турумдук аң-сезим негиз катары алынбаса, корпоративдик ийгиликке жетүү мүмкүнчүлүгү азайышы мүмкүн.

Эгерде кызматкерлер катышууга жана оң жооп берүүгө мотивацияланбаса, эң мыкты бизнес стратегиясы да ийгиликсиз болушу мүмкүн. Эгерде ишкана инновациялык стратегиялык сунуш сунуштаса, анда бардык кызматкерлер инновациялык ой жүгүртүүнү активдүү жүргүзүп, бири-бири менен инновациялык көз караштар менен бөлүшүшү керек. Эң ийгиликтүү компаниялар корпоративдик стратегиясына шайкеш келген уюштуруу маданиятын активдүү түрдө курушат.

Жалпы практикаларга төмөнкүлөр кирет: компаниянын стратегиялык максаттарын колдоо үчүн кайсы кызматкерлердин топтору жана кайсы маданий элементтер керек экенин тактоо; компаниянын кызматкерлерин классификациялоо жана компаниянын максаттарына жетүүгө жардам бере тургандай кылып, кызматкерлердин ар кандай топторунун жүрүм-турумун эмне түрткү бере аларын тактоо; жогорудагы маалыматка ылайык, таланттардын жашоо циклине негизделген ар бир негизги кызматкерлер тобу үчүн жумушка орношуу шарттарын, сыйлыктарды жана стимулдарды түзүү.

Негиз: Кызматкерлер үчүн жагымдуу баалуулук сунушун түзүп, аны иш жүзүндө колдонуңуз

Кызматкердин баалуулук сунушу (КБС) – бул "жумуш келишими", ал кызматкердин уюмдагы тажрыйбасынын бардык аспектилерин, анын ичинде кызматкерлердин пайдасын (жумуш тажрыйбасы, мүмкүнчүлүктөр жана сыйлыктар) гана эмес, ошондой эле уюм тарабынан күтүлгөн кызматкердин кирешесин (кызматкерлердин негизги компетенциялары), активдүү аракеттерди, өзүн-өзү өркүндөтүүнү, баалуулуктарды жана жүрүм-турумду) камтыйт.

Натыйжалуу компаниялар төмөнкү үч аспект боюнча мыкты көрсөткүчтөргө ээ:

(1). Натыйжалуу компаниялар керектөө рыногун бөлүштүрүү ыкмасынан сабак алышат жана кызматкерлерди алардын көндүмдөрүнө же ролдоруна, ошондой эле алардын ар кандай жеке мүнөздөмөлөрүнө жана социалдык абалына жараша ар кандай топторго бөлүшөт. Төмөн натыйжалуу компанияларга салыштырмалуу жогорку натыйжалуу компаниялар кызматкерлердин ар кандай топторун эмне түрткү берерин түшүнүүгө эки эсе көп убакыт коротушат.

(2). Эң натыйжалуу компаниялар уюмдун бизнес стратегиялык максаттарына жетүү үчүн талап кылынган маданиятты жана жүрүм-турумду өнүктүрүү үчүн кызматкерлердин дифференциацияланган баалуулук сунуштарын түзүшөт. Эң натыйжалуу компаниялар долбоордун чыгымдарына басым жасоонун ордуна, компаниянын ийгилигине түрткү болгон жүрүм-турумга үч эседен ашык көбүрөөк көңүл бурушат.

(3). Эң натыйжалуу уюмдардагы менеджерлердин натыйжалуулугу кызматкерлердин баалуулук сунуштарын аткарууда эң сонун. Бул менеджерлер кызматкерлерге "жумуш шарттарын" түшүндүрүп гана тим болбостон, убадаларын да аткарышат (1-сүрөт). Расмий EVPге ээ болгон жана менеджерлерди EVPди толук колдонууга үндөгөн компаниялар EVPди ишке ашырган менеджерлерге көбүрөөк көңүл бурушат.

Стратегия: натыйжалуу өзгөрүүлөрдү башкарууну жүргүзүү үчүн менеджерлерди мобилизациялоо

Корпоративдик өзгөртүү долбоорлорунун көпчүлүгү коюлган максаттарга жеткен жок. Өзгөртүү долбоорлорунун 55% гана баштапкы этапта ийгиликтүү болгон, ал эми өзгөртүү долбоорлорунун төрттөн бир бөлүгү гана узак мөөнөттүү ийгиликке жетишкен.

Менеджерлер ийгиликтүү өзгөрүүлөрдүн катализатору боло алышат - негизги максат - менеджерлерди өзгөрүүлөргө даярдоо жана аларды корпоративдик өзгөрүүлөрдөгү ролу үчүн жоопкерчиликтүү кылуу. Дээрлик бардык компаниялар менеджерлер үчүн көндүмдөр боюнча окутууларды өткөрүшөт, бирок компаниялардын төрттөн бири гана бул окутуулар чындап эле иштей турганына ишенишет. Эң мыкты компаниялар менеджерлерди окутууга инвестицияларын көбөйтүшөт, ошондо алар өзгөрүүлөр мезгилинде кызматкерлерине көбүрөөк колдоо жана жардам бере алышат, алардын талаптарын угушат жана бекем жана күчтүү пикирлерин беришет.

Жүрүм-турум: Корпоративдик коомчулук маданиятын калыптандырыңыз жана маалымат алмашууну жайылтыңыз

Мурда компаниялар иерархиялык жумушчу мамилелерди сактоого жана кызматкерлердин иши менен кардарлардын пикиринин ортосунда так байланыштарды түзүүгө көңүл бурушчу. Азыр жаңы технологияларга кызыккан кызматкерлер онлайн жана оффлайн режиминде эркин жана кызматташууга негизделген жумушчу мамилелерди түзүп жатышат. Эң мыкты көрсөткүчтөргө ээ болгон компаниялар корпоративдик коомчулуктарды куруп, бардык деңгээлдеги кызматкерлер менен компаниялардын ортосунда симбиозду өнүктүрүүдө.

Ошол эле учурда, маалыматтар корпоративдик коомчулуктарды курууда натыйжалуу менеджерлер социалдык медиага караганда маанилүүрөөк экенин көрсөтүп турат. Азыркы кырдаалда натыйжалуу менеджерлердин эң маанилүү мүнөздөмөлөрүнүн бири - бул өз кызматкерлери менен ишенимдүү мамиле түзүү, анын ичинде жаңы социалдык куралдарды колдонуу жана корпоративдик коомчулук сезимин түзүү. Эң натыйжалуу компаниялар менеджерлерден корпоративдик коомчулуктарды курууну жана бул максатка жетүү үчүн көндүмдөрдү өздөштүрүүнү талап кылат - бул көндүмдөр жаңы социалдык медианы колдонуу керекпи же жокпу дегенге байланыштуу эмес.